Como sacar a una empresa de la ruina a través del diseño de un plan estratégico basado en la gestión de los sentimientos: ejemplo levante Unión Deportiva.

Al margen de las diferencias que pueda haber entre un club de futbol y una empresa, quisiera mencionar en el siguiente artículo como el análisis de una entidad deportiva desde todos sus grupos de interés, ha permitido conducirla desde el concurso de acreedores en 2009 hasta la situación actual en la que se encuentra en puestos de Champions League a falta de 7 jornadas para la conclusión del campeonato nacional liguero. Esto para los que no entiendan de futbol es un hecho sin precedentes en el futbol español llegando a tachar de “milagro del Levante UD” ya que esta entidad dispone de uno de los presupuestos más bajos de la primera división.

Investigando las razones de semejante éxito, pude leer el plan estratégico del Levante U.D 2009-2013, en dicho plan estratégico se analiza la situación inicial del equipo (situación concursal en el 2009) y hacia donde se quiere ir (mantener la sostenibilidad en primera división de una entidad centenaria).

Del plan estratégico quisiera destacar un punto en el que define cual es el core business de la entidad, es decir cuál es el núcleo de negocio del Levante UD, en palabras textuales dice “La orientación a nuestros principales clientes ofreciendo servicios/productos que permitan vender sentimiento de pertenencia e identificación de unos valores que nos permitan marcar la diferencia y conseguir cumplir nuestros objetivos económicos y sociales” , creo que esta declaración podría ser aplicable casi sin cambios a empresas que todo el mundo conoce, como google, Starbucks, coca-cola, etc. Si analizamos con detalle dicha declaración observamos tres puntos que considero de máximo interés:

            1º Vender sentimiento de pertenencia, la compra de un producto en la mayor parte de los casos se realiza por la parte del cerebro que rige las emociones, con lo que cualquier empresa que pretenda tener éxito, debe vender sentimientos como, seguridad, confianza, fidelidad, etc.. El levante UD vende el sentimiento de pertenencia a una entidad centenaria que hace enorgullecer a sus socios y grupos de interés.

         2º Orientación al cliente, no cabe la menor duda que la satisfacción del cliente es vital para cualquier empresa, Mercadona, Starbucks, Toyota, todas tienen en su eje de decisiones sus clientes. Pero en este punto quisiera mencionar que los clientes de una empresa no son solo aquellos a los que se vende un  producto, si lo aplicáramos al futbol serían los socios o abonados, sino todas las partes que interaccionan con la entidad a las cuales esta debe satisfacer. En este punto el Levante incluye a empleados, jugadores, La ciudad, accionistas, simpatizantes, empresas, Medios de comunicación etc. Este apartado extrapolado a una empresa, esta debería satisfacer a sus grupos de interés, esta satisfacción muchas veces va mas allá de un pago económico, si hablamos de trabajadores podrían ser condiciones laborales como formación, permisos de maternidad, posibilidad de cambiar horarios, satisfacción profesional, formación etc. Si nos referimos a proveedores, podría ser una relación a largo plazo basada en la confianza etc.

            3º Identificación con unos valores, los valores son guías que orientan la actuación de las personas y en el caso del Levante U.D. son, Sacrificio, Elegancia, Sentimiento. Compromiso, Proximidad, Humildad, creo que estos valores reflejan fielmente la imagen que proyectan los jugadores del Levante, su entrenador y su junta directiva.  En este punto quisiera remarcar del valor “compromiso”, que permite a una persona dar mucho más de sí mismo que una persona que no lo tiene. Como ejemplo mencionar, casos de jugadores que en sus últimos años de carrera están realizando su mejor temporada como Sergio Ballesteros. En este punto quisiera que los lectores reflexionarán sobre este aspecto, ¿Están los empleados de su empresa comprometidos o únicamente van a cobrar un salario?, el compromiso es sin duda una ventaja competitiva para muchas empresas.

Creo la gestión de Kico Catalán como presidente y artífice del “milagro del Levante UD” permite extraer una lección aplicable para las empresas. Las empresas deben desarrollar planes estratégicos basados en la gestión del sentimiento y la identificación con unos valores de forma que puedan ofrecer valor a los grupos de interés y generar modelos de negocio sostenibles.

Carlos Romero

La comunicación: Herramienta de Motivación para equipos productivos.

Hace unos días estuve hablando con un compañero que trabaja como mando intermedio en una multinacional del automóvil. Este compañero me expresaba la dificultad que tiene su empresa para motivar a los trabajadores de mano de obra directa. Dicha dificultad se veía incrementada últimamente debido a la fuerte presión que ejercía la central para que los costes directos de producción se redujeran al máximo, según sus palabras exactas“el minuto de producción ahora cuenta”.

Como en la mayor parte de empresas manufactureras, en esta los operarios trabajan ocho horas realizando tareas repetitivas en líneas de producción semiautomáticas. Aunque hoy en día los niveles estándares de rotación de empleados en puestos de trabajo están muy desarrollados, tendiendo a que no pasen más de media hora un operario en un mismo puesto de trabajo, la pregunta que me que planteo es: ¿Cómo se puede motivar a una persona que trabaja 8 horas en una línea de producción realizando tareas repetitivas?.

Actualmente a raíz de la crisis, por parte de algunos managers se tiende a utilizar argumento de que la situación económica general es muy mala y por lo menos algunos tienen suerte de tener un trabajo bien remunerado con lo que deberían estar satisfechos y motivados por esa razón, independientemente del resto de circunstancias que envuelvan al trabajador en su entorno de trabajo. A mi modo de ver este argumento es insuficiente porque las personas nos motivamos por otras razones aparte de tener una remuneración en el trabajo. Una persona no puede sentirse completamente motivada en su puesto de trabajo únicamente pensando en la crisis que hay fuera de su puesto de trabajo y aportar lo máximo de uno mismo por el mero hecho de recibir un salario a cambio.

En general las personas nos motivamos por una serie de factores que combinados con un salario adecuado hacen que la motivación de los trabajadores se dispare, esto factores son:

Autonomía: entendida como la capacidad de tener libertad para desempeñar una tarea.

Maestría: ser mejor cada vez en algo que importe.

Propósito: el anhelo de saber que lo que hacemos está al servicio de algo más grande que nosotros mismos.

Reconocimiento: entendido como el hecho de comunicar a una persona que ha realizado un trabajo correctamente pudiendo acompañarlo de una cuantía económica.

Participación: entendida como la opinión de uno se tiene en cuenta y se valora dentro de su organización.

Creo que la mayor parte de los lectores estarán de acuerdo en que sería motivador si en el desempeño de un trabajo se cumpliesen estos factores. Pero en caso de que el lector de este artículo dude de si estos elementos son suficientemente motivadores o no, le pondré varios ejemplos de empresas en las que la motivación y el desarrollo del talento de los trabajadores suponen una ventaja competitiva. Mencionaré 2 de estas empresas Google y Gore. La primera es la mayor empresa a nivel mundial en herramientas para navegar por la red y publicidad online, y la segunda ha desarrollado, entre otros productos, un material llamado Gore-tex que ha revolucionado la ropa resistente al agua generando millones de beneficios y tiene aplicaciones variadas tales como ropa técnica deportiva, ropa militar etc.

Estas 2 empresas son ejemplos de empresas en las que los trabajadores carecen de jefes que vigilen en que emplean su tiempo pero que si que controlan los resultados que obtienen y además remuneran los proyectos que generan mayores beneficios para la cuenta de resultados de estas compañías.

Sin duda aplicar estos factores a una empresa donde la mano de obra directa está permanente presionada por los resultados que se envían semanalmente a la central, no facilita que se puedan cumplir los factores que hemos mencionado anteriormente.

Desde mi punto de vista la única manera de motivar al personal es a través de la generación de mecanismos que cree una política de Comunicación adecuada para difundir determinadas informaciones a toda la organización. El desarrollar este tipo de política de comunicación aporta grandes ventajas tales como:

• Explicar a los trabajadores porque en una organización se toman unas determinadas decisiones en función de una determinada estrategia de empresa, de este modo hacer entender a los trabajadores cual es el propósito por el que rendir 8 o más horas en sus puestos de trabajo contribuirá a cumplir la estrategia de la empresa.Si hablamos de una planta productiva que compite en productividad con otras empresas del grupo, la dirección de la empresa debería comunicar claramente la razón por la que se exige unos resultados y además mostrar los resultados de sus competidores para que con periodicidad se puedan comparar y así saber cuál es su “propósito”, en este caso es mantener una planta de producción a menor coste que el resto de empresas del grupo, expresando la realidad, que es la constante presión por parte de la central para que la productividad mejore cada vez.
• Comunicar a un trabajador o a un equipo de trabajo cuando ha realizado un trabajo correctamente obteniendo un reconocimiento, siendo esta una tarea sin coste alguno, si se decide que no vaya acompañado de una cuantía económica, pero que siempre será valorado por el trabajador de una forma positiva generando motivación.
• Definir cual debería ser la “maestría”, es decir aquello importante por lo que el trabajador cada vez debe ser mejor.
• Fomentar la participación, puesto que esta se debe entender siempre en ambos sentidos, habilitando canales donde los trabajadores puedan expresar su opinión sin temor a represalias sino con el fin de incrementar la motivación y de saber que su opinión es tenida en cuenta.
• Poner en conocimiento de los trabajadores que tienen un grado de “autonomía”, el cual dependerá del tipo de trabajo que desarrollen, midiéndose los resultados que estos desarrollen en sus tareas.

En resumen una política de comunicación adecuada dentro de una organización genera motivación puesto que explica por un lado las razones por las cuales la dirección de una empresa toma unas determinadas decisiones y por otra de qué forma se deben desarrollar por parte de los trabajadores las tareas clave de la empresa para que esta sea lo más competitiva posible.

Esto mejora sensiblemente el trabajo diario en dos aspectos fundamentales, confianza y motivación.

Carlos Romero